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[기업법무] 임금피크제 어떻게 도입해야하나?

[기업법무] 임금피크제 어떻게 도입해야하나?

기업 법무팀의 경쟁력 향상을 위해서는 어떻게 해야 할까? 무엇이 최고의 법무팀을 만들까? 라는 주제에 대해서 고민해보는 시리즈입니다.

본 글은 기업 법무 중에서도 좀 더 심화된 실무 위주의 내용이며 직접적으로 기업법무에 참여하고 있지 않으신 분이 쉽게 읽는 목표로 제작된 내용은 아닙니다. 법률적인 내용을 담고 있지만, 본 글에 따라서만 법률적인 내용에 대한 해석을 완료하는 것은 위험할 수 있으며 해석 시점과 사업 분야에 따라 전문 변호사와 상세한 상담을 거친 후에 최종적인 법률적인 판단을 내려야 합니다.

최근 노사간에 가장 큰 법적 이슈를 꼽으라면 단연 정년연장과 임금피크제를 꼽을 수 있습니다. 정부는 이미 3년 전에 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 제19조의 정년을 60세로 연장하였는데, 이를 다시 65세로 연장하려 한다고 합니다. 이에 대해 경영자 측에서는 현재의 임금체계를 유지하면서 정년만 연장하는 것은 막대한 인건비 증가를 초래한다면서 반발하고 있습니다. 정부와 경영자 간의 입장 차이가 분명한 만큼 앞으로 임금피크제를 둘러싼 노사 양측의 분쟁이 커질 것으로 보입니다.

최근 노사간에 가장 큰 법적 이슈를 꼽으라면 단연 정년연장과 임금피크제를 꼽을 수 있습니다. 정부는 이미 3년 전에 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 제19조의 정년을 60세로 연장하였는데, 이를 다시 65세로 연장하려 한다고 합니다. 이에 대해 경영자 측에서는 현재의 임금체계를 유지하면서 정년만 연장하는 것은 막대한 인건비 증가를 초래한다면서 반발하고 있습니다. 정부와 경영자 간의 입장 차이가 분명한 만큼 앞으로 임금피크제를 둘러싼 노사 양측의 분쟁이 커질 것으로 보입니다.

임금피크제는 기본적으로 노사 간에 자율적으로 도입 여부 및 구체적 내용을 정해야 하는 사항입니다. 그렇다고 임금피크제 도입에 대해 아무런 법적 제한이 없는 것은 아닙니다. 통상적인 노사분쟁 조정에 대해서는 기업 인사팀이 외부 노무사와 함께 해결할 수 있겠으나, 분쟁이 격화될 가능성이 있다면, 법률전문가의 자문, 검토가 필요합니다.

이번 글에서는 논란의 중심인 임금피크제의 의미와 법적 근거에 관하여 살펴보고, 특히 취업규칙 변경의 적법 요건에 대해 알아보겠습니다.

1. 임금피크제란 무엇인가

근로자가 특정 연령 내지 호봉에 도달하면 그 이후부터 정년까지는 임금을 삭감하는 것이 임금피크제의 골자입니다. 정년과 호봉을 교환하는 임금체계로 볼 수도 있습니다. 종전에는 이것을 전적으로 노사 간 합의의 문제로 생각하였고, 베이비붐세대 등 고용촉진을 위한 노사정 합의문(11.6.10) 등 임금체계 개편에 대한 노사 합의가 있었습니다.

그러다가 2013년, 고용률 70% 달성을 위한 노사정 협약 체결과 맞물려 고령자고용법 제19조의2 가 신설되었습니다.

제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

고령자고용법 제19조의2

위 신설 조항으로 인해 정년 연장과 임금체계 개편이 서로 맞물려 진행되어야 한다는 법적 근거가 마련되었습니다. 즉 정년이 60세로 연장된 이상 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수 대표자는 임금체계 개편에 필요한 조치를 할 법적 의무를 지는 것입니다. 물론 이는 방향성을 제시한 것일 뿐 특정한 임금피크제 수용여부가 강제되지는 않습니다. 어쨌든 근로자 측의 협조가 법적 의무의 영역으로 들어왔다는 점은 분명해졌습니다.

2. 임금피크제 도입의 절차상 쟁점

1) 취업규칙 변경 절차

대부분의 기업에서 급여 관련 규정은 취업규칙으로 정하고 있습니다. 따라서 임금피크제와 같은 임금체계 개편을 위해서는 취업규칙의 변경이 필요합니다. 단체협약 변경을 통해 임금피크제를 도입하는 것도 법적으로 불가능한 것은 아니나, 비노조원에 대한 급여체계까지 변경하려면 결국 취업규칙 변경이 필요할 것입니다. 단체협약은 노동조합과 회사 간에 체결하는 것이라서 노조에 가입되어 있지 않은 근로자에 대해서는 단체협약의 효력이 미치지 않기 때문입니다.

그렇다면 취업규칙을 변경하려면 어떤 법적 요건이 필요한 것일까요. 근로기준법 제94조에 의하면, 취업규칙을 근로자에게 “불리하게 변경”하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수)의 동의를 받아야 합니다. 반면 불이익한 변경이 아닐 때에는 사용자가 임의로 취업규칙을 변경하더라도 소속 근로자 모두에게 효력이 있습니다.

첫 번째 쟁점 : 불이익변경인지 여부
경영자 측에서는 고령자고용법상 임금체계 개편이 법적 의무가 되었기 때문에 임금피크제를 도입하는 것은 근로자에게 불이익한 변경이 아니라고 주장합니다. 임금피크제로 인해 정년이 연장되고 근로자의 생애소득 역시 증가하는 것이기 때문이지요. 즉 정년 연장과 임금 삭감을 교환하는 개념이기 때문에 근로기준법 제94조의 동의요건은 적용되지 않는다는 것입니다.

변경된 임금체계가 과연 불이익한 것인지 여부는 해당 사업장의 구체적인 임금피크제 내용에 따라 다르게 평가될 것입니다. 임금피크제 도입률이 전체 사업장의 20% 정도에 그치는 상황에서 아직 이 문제를 정면으로 다룬 대법원판결은 아직 나오지 않았습니다. 다만 이전의 몇 가지 관련 판결을 통해 불이익변경 여부에 대한 기준을 도출해볼 수는 있습니다.

우선 대법원은 일부 근로자에게 유리하고 다른 근로자에게 불리하다면 이것도 불이익한 변경으로 보아야 한다는 취지로 판결하였습니다.(대법원 1993.12.28.선고 92다50416 판결). 인사평가의 기준을 종전의 절대평가에서 상대평가로 변경한 후 그 평가등급에 따라 임금을 차등 지급하는 것은 그에 따라 최하위 등급자가 발생하게 되어 임금 감액이 발생할 수 있으므로 불이익변경이라고 본 하급심판례도 있습니다(서울행정법원 2010.5.27. 선고 2009구합28605 판결).

이로 미루어 볼 때, 임금피크제 도입으로 인해 어떤 직원은 이익을 볼 수 있다 하더라도(젊은 연령층 또는 낮은 호봉자) 정년에 가까운 직원들이 손해를 보는 때에는 불이익변경으로 보아야 할 가능성이 있습니다. 즉 피해를 보는 직원의 관점에서 불이익 판단기준을 세워야 할 것이며, 특히 법적으로는 정년이 보장되어 있다 하더라도 해당 업계의 통상적인 퇴직연령, 명예퇴직 내지 희망퇴직의 가능성까지 종합적으로 고려할 필요가 있습니다.

두 번째 쟁점 : 사회통념상 합리성
그렇다면 취업규칙이 불이익변경이라고 판단될 때 반드시 과반수 노조 혹은 과반수 근로자의 동의를 받아야만 유효한 것일까요.

법원은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 “사회통념상 합리성”이 인정되는 경우에는 해당 취업규칙의 적용이 가능하다고 판시하였습니다.(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결) 고용노동부에서는 이 같은 대법원 판결을 임금피크제에도 적용할 수 있다는 입장입니다. 근로자에게 불이익한 임금피크제라 하더라도 사회통념상 합리성이 있으면 취업규칙으로 수용할 수 있으며, 행정해석을 통해 이 같은 합리성 요건을 구체화할 수 있다고 합니다.

사회통념상 합리성이 인정되는 경우는 다음 6가지를 들 수 있다고 합니다.
▲근로자의 불이익 정도
▲사용자측의 변경 필요성
▲변경된 취업규칙 내용의 상당성
▲다른 근로조건의 개선 여부
▲노동조합 등과의 충분한 협의 노력
▲동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황

그러나 이 같은 행정지침이 실제 소송에서 얼만큼의 구속력이 있는지는 의문입니다. 대법원이 사회통념상 합리성 여부에 따라 집단적 동의절차를 “예외적으로” 면제해준 판결을 한 적이 있긴 합니다만 학계에서는 근로기준법 제94조를 무시한 자의적 판결이라고 비판하고 있습니다. 대법원도 기업합병이 이루어져 취업규칙 변경이 불가피했던 경우와 같은 몇몇 특수한 경우에만 예외적으로 합리성을 인정한 것이었습니다.(대법원 99다70846 판결 등 참조)

고용노동부에서 제시한 위 6가지 요건은 해석의 여지가 있는 추상적 요건에 불과합니다. 따라서 사용자가 위 지침을 기준으로 임금피크제를 도입한다고 하더라도, 근로자는 여전히 삭감된 임금 지급을 구하는 민사소송을 제기하거나 근로기준법위반(임금체불)으로 사용주를 형사고소할 여지가 충분히 있습니다.

3. 마치며

최근 모 학습지회사의 직급정년 임금삭감제 도입이 취업규칙 불이익변경에 필요한 집단적 동의절차를 준수하지 않았다는 이유로 무효라고 판단한 하급심판결이 있었습니다.(서울고법 2015나2049413 판결) 다만 이는 정년과 임금삭감을 교환하는 임금피크제가 아니기 때문에 명백히 불이익변경에 해당하는 사안이었다는 점에서, 임금피크제에 대한 일반적인 판례는 아닙니다.

기업 입장이라면, 일단 전체 근로자를 기준으로 보았을 때 불이익하지 않고 사회통념상 합리성이 인정된다는 주장을 하게 될 것입니다. 집단적 동의절차와 관련하여 근로자 과반수의 동의를 얻는 것은 사실상 어렵기 때문입니다. 임금피크제 내용에 관하여는 전체 근로자들에 대한 충분한 설명 및 공지가 이루어져야 할 것입니다. 개별 근로자가 아닌 최소 단위 근로자를 통한 의견수렴 등 “꼼수‘를 꾀하는 것은 위법한 동의절차로 판단 받을 수 있으니 유의하시기 바랍니다.

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